Mandap saka karyawan panjaluk assessment ati-ati saka kahanan, minangka pegawe kang kapentingan seneng kuwat pangayoman dibandhingake kanggo yuridiksi liyane, lan gagal kanggo tundhuk karo peraturan pegawe bisa pemicu hak kanggo buyaran adil rugiMandap kontrak employment proses alam ing meh saben perusahaan singgat.
Apa alasan kanggo buyaran saka pegawe sing disambung menyang masalah kinerja, di toto maneh utawa relocating saka bisnis, utawa malah financial perjuangan saka perusahaan - ana ngremenaken ciri saka Cina hukum employment sing badhan saben juragan kang preparation kanggo mandap.
Iku bisa uga teka minangka surprise kanggo manca managers sing Cina hukum employment iku umume dianggep 'pro-pegawe'. Nalisir yakin umum lan pemahaman ing negara liyane, ing tingkat saka pangayoman legal saka karyawan ing mandap musuhan ngluwihi sing akeh negara kulon, minangka mandap mung diijini ing tartamtu latar dipunatur wonten ing cocog legal peraturan. Empu, perusahaan sing biasane kewajiban kanggo nggawe severance pembayaran kanggo mungkasi personel. Kanggo saben taun saka employment, pegawe bisa nampa siji sasi gaji (utawa setengah gaji sasi yen employment wektu iki luwih cendhek saka enem sasi). Nyata jumlah wis katutup ngendi gaji saben wulan ngluwihi kaping telu gaji saben wulan saben ing pamilike kutha. Ing sesuai karo hukum, ing kasus iki pitungan bakal adhedhasar kaping telu saben search saben wulan gaji, kanggo mbayar maneh saka rolas taun saka employment. Nanging, mandap kahanan sing tiba ing buyaran adil ora mung subyek kanggo pindho rugi ekonomi, nanging kerep mungkasi munggah ing employment musuhan sing kudu mantun ing pegawe arbitrasi utawa pengadilan. Umumé, ora income tax wis dibayar ing rugi (istiméwa: severance pembayaran sawise mati saka kontrak karya) kajaba jumlah meets legal batesan saka telung kaping rata-rata search gaji taunan saka taun kepungkur, kang cilik mung bagean ngisor batesan exempt income tax.
Sampeyan kudu nyatet sing mandap saka manca pegawe uga tundhuk kanggo macem-macem pitungan rugi gumantung ing peraturan lokal.
Akeh karyawan manca entuk ngartekno upah sing luwih dhuwur saka Cina kolega, lan ing paling kasus, tutup adhedhasar kaping telu dina rata-rata saben wulan income search bakal gampang ngluwihi.
Ing Shanghai, contone, severance pembayaran kanggo warga bangsa manca negara sing ora diwilang adhedhasar peraturan saka RRC Hukum Kontrak Pegawe, nanging rodo ing individu perjanjian ing orang asing kontrak karya. Juragan bisa ngilangi personel tanpa kang tundhuk severance pembayaran requirement sak periode probationary, ngendi pegawe kanggo bakal mecat wis kadakwa miturut hukum, lan ing kasus ngendi pegawe nemen harms bisnis' kapentingan utawa akeh nerak (perjanjen) perusahaan aturan sarujuk marang employment. Mulane, kabeh pihak kalorone sing setuju apa prilaku iku dianggep 'mbebayani kanggo kapentingan bisnis'. Iki paling ngrambah dening loro-lorone rinci karya kontrak lan employment handbook sing clarifies internal perusahaan aturan (rahasia, anti-kompetisi, tugas, tardiness, lara cuti, nggunakake sumber perusahaan etc.) lan secures juragan marang khayal claims ing pegawe musuhan. Kahanan liyane saka ndhuwur nyatakake mbutuhake severance pembayaran lan kabar saka siji sasi sadurunge kanggo buyaran. Malah nalika pihak bebarengan setuju marang mandap, pegawe isih anduweni hak kanggo pratelan rugi ekonomi.
Kanggo kasus sing akehe buyaran adil miturut hukum, pegawe malah bisa pratelan reinstatement saka mantan posisi lan, yen reinstatement mokal (e.
juragan wis diangkat dadi pegawe anyar kanggo posisi), tambahan babakan dhuwit ganti rugi. Pegawe arbitrasi wis meh gratis pangisian daya kanggo karyawan ing China, lan mulane digunakake digawe nggunakake. Iku bisa dadi angel kanggo nggayuh utang sing ditrima kanggo loro-lorone. Wiwit beban bukti dumunung tanggung ing juragan, kondisi tartamtu kudu ketemu supaya ora adil buyaran claims miturut hukum. Sawetara kahanan sing otomatis dianggep ora adil buyaran, kayata meteng, mandap sak bayen ninggalake uga mandap lara utawa tatu karyawan (loro komunikasi lan nonoccupational penyakit ciloko). Mung seng sing dipecat sak periode wektu uji cobo utawa kanggo nimbulaké nyatakake ing ndhuwur. A alesan umum kanggo siksa employment hubungan punika underperformance Kadang karyawan gagal kanggo ketemu diganti pangarepan sawise imbuhan saka manajemen internal struktur utawa gol bisnis, lan ing kasus liyane kinerja individu ora berkembang minangka prospected sawise nyediakake cekap latihan. Juragan wis kapekso kanggo nyedhiyani bukti cekap saka underperformance kanggo nglawan claims kanggo buyaran adil. Sejatine, pegawe ngangap kudu diwenehi kasempatan kanggo nambah Iki bisa ngrambah dening latihan utawa reappointment kanggo tugas anyar. Biasane, pegawe ora bakal setuju kanggo imbuhan gaji nalika ditransfer menyang posisi liyane, lan ngatur tingkat gaji bisa resiko pegawe arbitrasi regejegan.
Wiwit goal punika kanggo wekasanipun syarat kanggo buyaran ing latar saka underperformance, iku uga saranake kanggo tetep fleksibel ing bab iki.
Kudu pegawe gagal kanggo nambah ing éwadéné saka latihan utawa transfer, pegawe kudu informed ing assessment patemon. Buyaran saka saklompok gedhé saka karyawan iku salah siji dileksanakake ing latar ekonomi kasangsaran, e. perlu di toto maneh sak tindakan bangkrut, utawa nalika utama kahanan kang asli kontrak pegawe mlebu wis diganti ngartekno, lan kanthi mangkono kinerja saka kontrak wis ora ana maneh bisa. Prosedur saka downsizing panjaluk kanggo nutup kerjasama karo biro pegawe lan pemeriksaan karo pegawe uni lan kabeh staff perusahaan. Iku uga penting kanggo elinga yen Cina Hukum Kontrak Pegawe ora nyedhiyani kanggo otomatis transfer saka karyawan ing setunggal utawa disualekno.
